激勵(lì)理論在押運(yùn)企業(yè)中的應(yīng)用
國(guó)務(wù)院《保安服務(wù)管理?xiàng)l例》的頒布實(shí)施，掀開了全國(guó)保安服務(wù)行業(yè)改制發(fā)展的序幕。2013年，在經(jīng)歷一段觀望期之后，廣州保安公司開始邁出了“政企分開”、“管辦分離”的步伐，充分利用全省金融行業(yè)迅猛增長(zhǎng)的有利條件，繼續(xù)保持著良好的發(fā)展勢(shì)頭。以筆者所在的寧波安邦護(hù)衛(wèi)有限公司為例，2013年的營(yíng)業(yè)收入、服務(wù)線路和員工總數(shù)分別較2012年增長(zhǎng)了1.41%、9.9%和5.7%，2014年這3項(xiàng)數(shù)據(jù)更是在2013年的基礎(chǔ)上得到了16.7%、6%和5.4%的增長(zhǎng)率，堅(jiān)定了各級(jí)臨管機(jī)構(gòu)和公司管理班子穩(wěn)步推進(jìn)改制工作的信心。在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的同時(shí)，也面臨著一些現(xiàn)實(shí)問題。本文談?wù)劚０惭哼\(yùn)企業(yè)面臨的問題，以及激勵(lì)理論在押運(yùn)企業(yè)中的應(yīng)用。
保安押運(yùn)企業(yè)的流失率現(xiàn)狀
由于受到保安服務(wù)行業(yè)整體職業(yè)認(rèn)可度較低、崗位吸引力不足、社會(huì)地位不高等因素的影響，保安押運(yùn)企業(yè)也不免存在“人才難招、精英難留”的老大難問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，盡管公司2013、2014年員工平均收入分別達(dá)到46215、50448元，接近本市社會(huì)平均工資水準(zhǔn)，但年流失率仍然達(dá)到了8.5%、12.0%，呈逐年上漲趨勢(shì)。盡管大多數(shù)是守押一線從業(yè)人員，但其中大專以上學(xué)歷員工的流失率為18%、35歲以下員工的流失率為21%，這對(duì)于以提高從業(yè)人員綜合素質(zhì)為目的的守押隊(duì)伍建設(shè)工作而言，更是雪上加霜。
保安押運(yùn)工作雖有較高的保密性要求，但由于自身重復(fù)機(jī)械的操作特性，員工流失率的日益增長(zhǎng)將逐漸使工作流程趨于透明化，對(duì)這個(gè)高危行業(yè)來說，所帶來的安全隱患是不言而喻的。同時(shí)，作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，要保障業(yè)務(wù)的不斷增長(zhǎng)，必定得招錄新員工以填補(bǔ)老員工流失所帶來的缺口，在培訓(xùn)、服裝、裝備等方面投入的時(shí)間、精力和費(fèi)用又將影響企業(yè)的整體效益。所以，員工流失率問題應(yīng)該是一個(gè)值得關(guān)注且不容忽視的嚴(yán)峻話題。
流失率過高體現(xiàn)管理機(jī)制弊端
追溯員工流失率問題的根源，客觀上和保安行業(yè)社會(huì)地位較低、員工無法獲得職業(yè)認(rèn)同感有關(guān)，主觀上則應(yīng)該從自身管理機(jī)制角度進(jìn)行反思。保安押運(yùn)企業(yè)由于發(fā)展初期公安系統(tǒng)“管辦兼顧”的歷史因素，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)者多半擁有先從部隊(duì)退役轉(zhuǎn)業(yè)公安，再由公安派駐管理的工作經(jīng)歷，受到多年軍營(yíng)生活的熏陶，于是其在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的過程中，自然地借鑒了部隊(duì)的管理方法、管理模式和管理經(jīng)驗(yàn)，使軍事化管理這一模式得以在保安行業(yè)普遍推行。按照統(tǒng)一的要求對(duì)員工進(jìn)行教育和管理，對(duì)于提高工作執(zhí)行效率和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等方面，取得了較好的效果，一定程度上改觀了保安隊(duì)伍原本的慵懶散漫形象，刷新了人們對(duì)于行業(yè)的認(rèn)知度。但與之伴隨的弊端也暴露出來，忽視了對(duì)員工個(gè)體的尊重，同時(shí)相對(duì)狹窄的職業(yè)通道也造成很多年輕骨干對(duì)事業(yè)前途失去信心。可以說，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期和開拓期，軍事化管理確實(shí)起到了不可磨滅的功效，但在企業(yè)進(jìn)入高速成長(zhǎng)期之后，這種管理機(jī)制反而將成為企業(yè)發(fā)展的掣肘。
薪酬待遇對(duì)流失率的影響
以赫茲伯格的保健激勵(lì)雙因素理論分析，待遇報(bào)酬、監(jiān)督管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境，這些和工作內(nèi)容本身并沒有太大聯(lián)系的物質(zhì)利益和工作條件等，在工作中屬于“保健型因素”，即企業(yè)必須將這些因素維持在一定的水平，否則員工很容易產(chǎn)生不滿情緒。但即便這些條件都得到了滿足，也不一定能激勵(lì)員工更熱愛這份事業(yè)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)就需要滿足員工的“激勵(lì)型因素”，這些條件包括：成就感、賞識(shí)和褒獎(jiǎng)、工作內(nèi)容本身、責(zé)任、升遷和發(fā)展等。結(jié)合亞伯拉罕·馬斯洛的人類需求層次理論，人的需求分成5個(gè)層次，依次為生存生理需求、安全需求、歸屬感需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。對(duì)于現(xiàn)今社會(huì)，特別是經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)地區(qū)的人民生活而言，生存、生理和安全需求已被基本能夠滿足，因此，在提高工資、福利待遇等解決員工流失率的基礎(chǔ)之上，還應(yīng)該訴諸其他方式來促進(jìn)押運(yùn)隊(duì)伍的穩(wěn)定性。應(yīng)該看到，目前員工們所追求的，除了不斷提高薪酬待遇，還有社交上的認(rèn)可、他人和自我的尊重，以及一種事業(yè)上的自我成就感。如果一份工作不能在親戚朋友中間得到認(rèn)可，如果工作成果不能讓客戶和領(lǐng)導(dǎo)真誠表揚(yáng)，如果失去合理的未來職業(yè)晉升空間，那么這份工作對(duì)于員工的激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。僅靠“保健型因素”作為激勵(lì)手段，對(duì)于工作本身并沒有提供“激勵(lì)型因素”，很容易出現(xiàn)“錢給夠了，但是心還是委屈了”的負(fù)面影響，長(zhǎng)而久之，勢(shì)必造成員工在日常工作中懈怠疲沓、效率下降，甚至押運(yùn)隊(duì)伍流失率高居不下等情況。所以，要改善押運(yùn)隊(duì)伍的流失狀況，還需要深入考察員工的激勵(lì)性需求。員工的需求是企業(yè)管理的方向
激勵(lì)是通過對(duì)員工的各種需求予以不同程度的滿足和抑制，以激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，開發(fā)員工的能力，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使員工自覺積極地努力工作的一種管理方式。把握員工的需求，才能明確對(duì)員工激勵(lì)的方向。
一是押運(yùn)員的薪酬和待遇需求。由于保安行業(yè)整體收入不高等因素的制約，保安押運(yùn)企業(yè)的薪酬水平仍略低于社會(huì)平均工資水平，但在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況允許的情況下，此項(xiàng)需求仍有一定上升的空間。對(duì)于員工而言，薪酬既能提高自身的生活質(zhì)量，又能體現(xiàn)自身價(jià)值和工作貢獻(xiàn)，更是獲得社交認(rèn)同感的保障，是影響到隊(duì)伍穩(wěn)定性的一個(gè)重要因素。其中，員工對(duì)于生活類補(bǔ)助物品等福利上的需求往往容易受到忽視，毛巾、肥皂、洗發(fā)水等日常用品所帶來的暖意，遠(yuǎn)超過一張冷冰冰的等值購物卡的撫慰作用。
二是押運(yùn)員的尊重和成就需求。保安押運(yùn)企業(yè)特有的沉悶工作節(jié)奏和機(jī)械重復(fù)操作，容易使員工產(chǎn)生職業(yè)疲倦感。鼓勵(lì)員工高質(zhì)量地完成具有挑戰(zhàn)性的工作，則能使其得到肯定、尊重和信任，進(jìn)而鼓舞員工繼續(xù)努力付出，增強(qiáng)其自信心。在批評(píng)方面也應(yīng)該注意方式方法，做的越多，出錯(cuò)的幾率也越大，對(duì)于挑戰(zhàn)工作難度的失敗者也應(yīng)以指正和鼓勵(lì)為主，不宜過于苛責(zé)。
三是押運(yùn)員的公平和晉升需求。在自我個(gè)性標(biāo)簽越來越明顯的當(dāng)今社會(huì)，員工對(duì)于個(gè)體發(fā)展的需求，在一定程度上超過其對(duì)企業(yè)目標(biāo)的追求。每位員工都想擁有在客觀平等的條件下得到激勵(lì)的權(quán)利，其中晉升則能明確企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展的定位，是提高員工歸屬感和忠誠度的最佳方式，保安押運(yùn)企業(yè)也不例外。換而言之，在能夠清楚地看到在企業(yè)中的發(fā)展前景時(shí)，特別是對(duì)于有才干、有事業(yè)心的員工，才有意愿與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
建立多元化激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)對(duì)于流失率的控制，要從員工需求角度入手，以人為本，構(gòu)建多元化激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)并引導(dǎo)員工將人生價(jià)值觀、個(gè)人理想和工作緊密結(jié)合，最大限度激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力、發(fā)揮自我潛能，在工作崗位上做出最佳表現(xiàn)。
一是目標(biāo)激勵(lì)。用“維護(hù)公司利益、發(fā)展企業(yè)就是發(fā)展自己”的事業(yè)觀激勵(lì)員工，建立一套員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和崗位工作目標(biāo)相結(jié)合的連鎖管理體系，從中層管理人員到科室工作人員、從基層管理人員到基層守押?jiǎn)T工，明確方向，細(xì)化責(zé)任，分解到人，保障執(zhí)行，使每個(gè)崗位都擔(dān)負(fù)著企業(yè)總目標(biāo)的一部分，每個(gè)員工都能從工作中滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。以“提高個(gè)人綜合素質(zhì)水平，建設(shè)現(xiàn)代化保安押運(yùn)企業(yè)，推進(jìn)金融守押社會(huì)化工作”作為全體員工的共同目標(biāo)，形成“以點(diǎn)保面”的合力。
二是薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)具有較普遍的適用性．是一種基礎(chǔ)性的激勵(lì)措施，不僅涵蓋工資、津貼、獎(jiǎng)金、社保等貨幣性支出的薪酬，還包括物品獎(jiǎng)勵(lì)、休假療養(yǎng)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境等福利性支出的薪酬。以崗位等級(jí)工資制、崗位技能工資制為基礎(chǔ)，有甄別地從業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和福利性薪酬等方面體現(xiàn)出工作性質(zhì)和難易程度的差異性，使“多勞多得”原則體現(xiàn)于“能者多勞”的員工身上，打破“一碗水端平…‘做多做少、做好做壞一個(gè)樣”的薪酬格局，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性、積極性的作用將是立竿見影的。
三是領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)。員工的良好行為都希望得到領(lǐng)導(dǎo)者的承認(rèn)、肯定和支持，這是一種心理需求，也是一種激勵(lì)因素。領(lǐng)導(dǎo)者要摒棄“惟己是才、惟我獨(dú)尊”的想法，以“疑人不用，用人不疑”為原則，放手讓員工在授權(quán)的范圍內(nèi)大膽工作，對(duì)工作中的成績(jī)要予以承認(rèn)和肯定，對(duì)工作中的失誤要予以理解和指正，幫助員工總結(jié)教訓(xùn)、成長(zhǎng)提高，尊重員工的人格、尊嚴(yán)和勞動(dòng)成果，使員工的主觀能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮。
四是成長(zhǎng)激勵(lì)。以“培養(yǎng)人才、選拔人才、使用人才”等三個(gè)環(huán)節(jié)搭建人才成長(zhǎng)平臺(tái)，把品德、能力、素質(zhì)和業(yè)績(jī)作為考察衡量員工的重要依據(jù)，建立科學(xué)的員工考核評(píng)估體系，幫助員工制定奮斗愿景和職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的可持續(xù)成長(zhǎng)和安邦事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，堅(jiān)持“干得好的挑重?fù)?dān)、多拿獎(jiǎng)、給機(jī)會(huì)、怏發(fā)展、受尊重”的導(dǎo)向，按照“品德好、有能力、會(huì)干事”的標(biāo)準(zhǔn)和“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的用人原則，把能干事、想干事的員工放到重要和關(guān)鍵工作崗位上去，營(yíng)造一個(gè)能者受重用，庸者無立足之地的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激勵(lì)員工保持高昂的工作熱情和旺盛的工作動(dòng)力。
五是文化激勵(lì)。從塑造企業(yè)文化入手，使企業(yè)內(nèi)部形成“崇尚進(jìn)步，尊重骨干”的良好氛圍，進(jìn)而形成互相學(xué)習(xí)、整體思考的“團(tuán)隊(duì)工作精神”，幫助員工自我實(shí)現(xiàn)“心理契約”。重視對(duì)員工興趣愛好的培養(yǎng)，讓員工在企業(yè)當(dāng)中真正得到歸屬感，讓企業(yè)文化以潛在的運(yùn)動(dòng)形態(tài)滲透到企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體輿論和環(huán)境氛圍產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)力和約束力，使員工的行為和思想受到良性歸因的強(qiáng)化，從而形成員工不竭的自我激勵(lì)源泉，從源頭上提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。
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